Contrato de trabajo para un empleado alemán en España

Contratar por primera vez a alguien de otro país suele generar más dudas de las que debería. Si la persona es alemana, la buena noticia es que, en lo esencial, se contrata exactamente igual que a un trabajador español: Alemania es un Estado miembro de la Unión Europea, así que no hay permisos de trabajo, cupos ni visados de por medio.

Lo que sí conviene entender bien es la secuencia de trámites —qué se hace, ante quién y en qué plazo—, el idioma en el que debe quedar el contrato para que sea válido y comprensible, y el contenido mínimo que la normativa española obliga a incluir. Un descuido en el alta en la Seguridad Social o en la comunicación al SEPE puede salir caro.

Esta guía recorre esos puntos con las cifras y los plazos vigentes en 2026. Es información general para orientarte; para tu caso concreto conviene contrastar con una gestoría laboral o con los organismos oficiales que se citan al final.

¿Necesita un ciudadano alemán permiso para trabajar en España?

No. Los ciudadanos de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo y de Suiza tienen libre circulación de trabajadores, un derecho reconocido por los Tratados de la UE. En la práctica significa que un alemán no necesita permiso de trabajo ni autorización de residencia para ser contratado en España. No hay que pedir nada a Extranjería antes de firmar.

Eso no quiere decir que no haya papeleo. Para que la empresa pueda dar de alta al trabajador y este cotice, hacen falta dos datos administrativos:

• El Número de la Seguridad Social (NUSS o NAF), imprescindible para el alta. Si la persona nunca ha trabajado ni cotizado en España, hay que solicitarlo previamente en la Tesorería General de la Seguridad Social.
• Un documento de identidad válido (pasaporte o DNI alemán) y, según el caso, el NIE.

¿Hace falta el NIE o el certificado de registro?

El NIE (Número de Identidad de Extranjero) es simplemente un número de identificación fiscal y administrativo. Un ciudadano comunitario puede llegar a registrarse en la Seguridad Social aportando su pasaporte o documento de identidad europeo junto con su NUSS, pero en la práctica casi todas las gestiones (contrato, nóminas, banco, Hacienda) piden el NIE, así que lo habitual es obtenerlo cuanto antes.

Punto importante si el alemán va a vivir en España más de tres meses: el artículo 3 del Real Decreto 240/2007 le obliga a inscribirse en el Registro Central de Extranjeros y obtener el certificado de registro de ciudadano de la UE, conocido como "NIE verde". Debe solicitarlo, en principio, dentro de los primeros 90 días desde su entrada. Ese certificado —una hoja o tarjeta verde que no caduca— acredita su residencia legal e incorpora el NIE. No es un permiso de trabajo (no lo necesita), sino la prueba de que reside legalmente y de que puede trabajar sin trámites adicionales.

¿En qué idioma tiene que estar el contrato?

Aquí está la duda que más se repite cuando el trabajador es extranjero. La respuesta corta: el Estatuto de los Trabajadores no impone que el contrato esté redactado únicamente en castellano, pero sí exige que el trabajador reciba por escrito y entienda las condiciones esenciales de la relación laboral.

De ahí salen tres consecuencias prácticas:

1. Una versión bilingüe español-alemán es perfectamente válida. Es más, ayuda a cumplir el deber de información transparente: el trabajador tiene derecho a conocer sus condiciones en un idioma que comprenda.
2. Los documentos que se presentan ante la Administración —Seguridad Social, SEPE, Extranjería— deben ir en español o, donde proceda, en la lengua cooficial del territorio. Un documento redactado solo en alemán necesitaría una traducción jurada.
3. Si se firma en dos idiomas, conviene dejar claro qué versión prevalece en caso de discrepancia (normalmente la castellana), para evitar dudas interpretativas.

En resumen: puedes entregar el contrato en alemán para que el empleado lo entienda, pero la empresa se relaciona con la Administración española en español, y esa es la versión de referencia.

¿Qué pasos legales debe dar la empresa antes y después de la firma?

Hay dos obligaciones con plazos estrictos que no dependen del idioma ni de la nacionalidad. Cumplirlas mal es de lo que más sanciona la Inspección de Trabajo.

Alta en la Seguridad Social (antes del primer día)

El empresario debe afiliar (si es la primera vez) y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes de que empiece a prestar servicios. Es el llamado alta previa: puede tramitarse con hasta 60 días de antelación, pero nunca una vez que la persona ya ha empezado a trabajar, aunque sea por unas horas.

Trabajar sin alta previa tiene consecuencias serias:

• Es una infracción en materia de Seguridad Social recogida en la LISOS, con multas que parten de varios miles de euros por trabajador y pueden escalar hasta cifras muy elevadas en los casos más graves.
• El trabajador quedaría sin cobertura (asistencia sanitaria, prestaciones, cotización para su pensión).

El alta se gestiona por medios telemáticos a través del Sistema RED o la Sede Electrónica de la Tesorería General de la Seguridad Social, normalmente con la ayuda de una gestoría.

Comunicación del contrato al SEPE (10 días hábiles)

Además del alta, la empresa está obligada a comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) dentro de los 10 días hábiles siguientes a su formalización. Se haga o no por escrito, hay que comunicarlo.

Este trámite se hace en línea con la aplicación Contrat@ del SEPE. No comunicar la contratación es una infracción leve según la LISOS, con sanciones que van de 70 a 750 euros según el grado.

¿Qué contenido mínimo debe tener el contrato?

Aunque un contrato indefinido a jornada completa no siempre exige forma escrita, cualquiera de las partes puede exigir que se ponga por escrito en cualquier momento (artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores), y muchas modalidades (temporales, a tiempo parcial, formativos) sí deben formalizarse por escrito. Si no consta por escrito cuando debería, la ley presume que es indefinido y a jornada completa. Por eso lo recomendable es siempre el papel.

Con independencia del formato, la empresa debe informar por escrito al trabajador de las condiciones esenciales de la relación. Esta obligación refuerza la normativa que traspone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles: la información básica debe entregarse en un plazo de 7 días naturales desde el inicio, y el resto en el plazo de un mes.

El contenido mínimo que debe quedar reflejado:

¿Cuánto hay que pagar como mínimo y qué condiciones se aplican?

Las condiciones no las fija la nacionalidad ni el idioma del contrato: las fija la ley española y el convenio colectivo del sector. Los mínimos de 2026:

• Salario mínimo interprofesional (SMI): en 2026 asciende a 1.221 euros brutos al mes en 14 pagas (17.094 euros anuales), tras una subida del 3,1 % respecto a 2025, con efectos retroactivos desde el 1 de enero. Ningún trabajador a jornada completa puede cobrar menos.
• Convenio colectivo: el convenio de la actividad marca condiciones por encima del mínimo legal (salario, categorías, pluses, jornada). Se aplica automáticamente y suele ser más favorable que el SMI.
• Jornada: el máximo ordinario es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual (artículo 34 ET), con los descansos y límites de horas extra que marca la ley.
• Vacaciones: mínimo 30 días naturales por año trabajado.

Estas condiciones se aplican igual a tu empleado alemán que a cualquier otro. La versión bilingüe del contrato puede ayudar a que entienda bien todo esto, pero no cambia el fondo: rige la normativa española.

Conclusión

Contratar a un empleado alemán en España no requiere permisos especiales —es ciudadano de la UE—, sino cumplir bien los mismos trámites que con cualquier trabajador: alta en la Seguridad Social antes del primer día, comunicación del contrato al SEPE en 10 días hábiles y un contrato con el contenido mínimo legal, que puedes redactar en versión bilingüe para que lo entienda. El siguiente paso práctico es solicitar su número de la Seguridad Social y su NIE cuanto antes; ante cualquier duda, consulta a la Tesorería General de la Seguridad Social, al SEPE o a una gestoría laboral.